MAKALAH
Sikap dan Kepuasan Kerja
DOSEN
PEMBIMBING
Agus Fawait,S.Pd.I
MEMENUHI TUGAS MATA
KULIAH
Perilaku dan Budaya Organisasi
Disusun Oleh :II MPI B
Siti Choirun Nisa
Dias Sosilowati
Itail Haqiqah
SEKOLAH TINGGI
AGAMA ISLAM (STAI)
AT – TAQWA
BONDOWOSO
TAHUN AKADEMIK 2017/2018
KATA PENGANTAR
Puji
syukur kehadirat Tuhan Yang Mahakuasa atas segala limpahan rahmat serta
karunia-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini yang alhamdulillah
tepat pada waktunya yang berjudul “Perilaku dan Budaya Organisasi (sikap dan kepuasan kerja)”.
Dalam penyusunan makalah atau materi ini, tidak sedikit
hambatan yang kami hadapi. Namun penulis menyadari bahwa kelancaran dalam
penyusunan materi ini tidak lain berkat bantuan, dorongan, bimbingan orang tua,
teman-teman dan guru. Sehingga, kendala- kendala yang penulis hadapi teratasi.
Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas
dan menjadi sumbangan pemikiran kepada pembaca khususnya para mahasiswa STAI At-taqwa
Bondowoso.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna.
Oleh karena itu, kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun
selalu kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini.
DAFTAR ISI
KATA
PENGANTAR...................................................................................... i
DAFTAR
ISI.................................................................................................... ii
BAB
I PENDAHULUAN............................................................................... 1
A. Latar Belakang........................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah...................................................................................... 1
C. Tujuan Penulisan........................................................................................ 1
BAB
II PEMBAHASAN................................................................................. 2
A. Sikap kerja ............................................................................................... 2
B.
Kepuasan kerja ......................................................................................... 4
BAB
III PENUTUP....................................................................................... 12
A. Kesimpulan............................................................................................... 12
B. Saran....................................................................................................... 12
DAFTAR
PUSTAKA.................................................................................... 13
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Media-media yang populer hampir setiap hari memberitakan
hasil tentang sikap. Tujuannnya adalah untuk mencari dukungan. Sama halnya
dengan manajemen, terutama dalam hal pengawasan, organisasi perlu memantau para
pekerjanya terhadap sikap, dan hubungannya denga perilaku. Adakah kepuasan atau
ketidakpuasan karyawan dengan pengaruh pekerjaan di tempat kerja. Pada umumnya,
penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsisten diantara sikap mereka
serta antar sikap dan perilaku mereka. Dalm organisasi, sikap amatlah penting,
karena komponen perilakunya. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap kerja
berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang
aspek-aspek lapangan kerja mereka, ada tiga sikap yaitu, kepuasan kerja,
keterlibatan pekerjaan dan komitmen organisasional. Seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan
tersebut. Sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang
negatif tentang pekerjaan tersebut.
B. Rumusan Masalah
1.
Apa yang dimaksud sikap kerja?
2.
Apa yang dimaksud kepuasan kerja?
C. Tujuan Penulisan
1.
Untuk mengetahui
pengertian tentang sikap kerja
2.
Untuk mengetahui deskripsi tentang kepuasan kerja
BAB II
PEMBAHASAN
A. Sikap Kerja
1. Pengertian sikap
kerja
Berbicara masalah sikap, sebenarnya hal ini sudah merupakan sesuatu yang
sangat opuler dan penting,terutama dalam rangka pembahasan psikologi
sosial.para ahli mengakui bahwa setiap sikap dapat terbentuk karena adanya
pengaruh dan peranan pembawaan dan lingkungan, yang keduanya mempunyai fungsi
yang sama, dalam arti bahwa sikap tidak dibawa sejak
manusia lahir.
Sikap adalah keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan
terhadap aspek lingkungannya. Sikap seseorang tercermin dari kecenderungan
perilakunya dalam menghadapi suatu situasi lingkungan yang berhubungan dengannya.
Sikap adalah tanggapan (response) yang mengandung komponen-komponen kognitif
(pengetahuan), afektif (sejauhmana penilaiannya terhadap obyek) dan konaktif
(kecenderungan untuk berbuat), yang dilakukan oleh seseorang terhadap sesuatu
obyek atau stimulus dari lingkungannya.
Sikap didefinisikan sebagai “ kecenderungan
merespons sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak mendukung dengan
memperhatikan suatu objek tertentu”.
.
Sikap adalah pernyataan/ penilaian evaluatif menyangkut benda, orang atau
kejadian.
2.
Jenis-jenis sikap
a. Job Satisfaction
(sikap
yang menentukan kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya)
b. Job Involvement
(sikap yang menggambarkan sampai sejauh
mana partisipasi aktif karyawan terhadap pekerjaannya)
c. Organization Commitment
(sikap yang menunjukkan sampai mana seseorang
melibatkan diri dalam organisasi beserta dengan tujuan-tujuannya dan ingin
menjaga keannggotaannya dalam organisasi)
3.
Aspek-aspek sikap
Secord and Bacman
(Zaim Elmubarok, 2009: 46) membagi sikap menjadi tiga komponen yang dijelaskan
sebagai berikut:
a.
Komponen kognitif, adalah komponen yang terdiri dari
pengetahuan. Pengetahuan inilah yang akan membentuk keyakinan dan pendapat tertentu
tentang objek sikap.
b.
Komponen afektif, adalah komponen yang berhubungan dengan
perasaan senangatau tidak senang, sehingga bersifat evaluatif. Komponen ini
erat hubungannya dengan sistem nilai yang dianut pemilik sikap.
c.
Komponen konatif, adalah komponen sikap yang berupa
kesiapan seseorang untuk berperilaku yang berhubungan dengan objek sikap.
Ketiga
komponen tersebut sangat berkaitan. Secara khusus, dalam banyak cara
antarakesadaran dan perasaan tidak dapat dipisahkan.
Sebagai
contoh, seorang karyawan tidak mendapatkan promosi yang menurutnya pantas ia
dapatkan, tetapi yang malah mendapatpromosi tersebut adalah rekan kerjanya.
Ada perbedaan antara sikap dan
nilai, meskipun kedua-duanya beliefsdan cognitive,Pertama sikap adalah
keyakinan (beliefs) mengenai sesuatu obyek yang khusus mengenai orang atau
situasi, sedangkan nilai adalah bersifat umum. Nilai adalah keyakinan yang
melekat pada diri orang, terlepas bagaimana orang lain, sedangkan sikap adalah
tanggapan terhadap pihak lain.
4.
Karakteristik Sikap
a.
Obyek, karena ada sesuatu yang disikapi. Tidak ada sikap tanpa obyek.
b.
Mengarah, karena setiap obyek ada arahnya. Jadi sikap mengarah kepada obyek
yang disikapi.
c.
Berintensitas atau sederajat, karena dalam sikap ditanyakan sejauhmana atau
seberapa tinggi rendah sikapnya.
d.
berstruktur, karena dalam sikap itu ada komponen-komponen yang secara
intern terbentuk dengan sendirinya, yaitu komponen kognitif, afektif yang
saling menjalin.
B.
Kepuasan Kerja
1.
Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja
adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.
Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal.
Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan salah satu atau lebih aspek
yang lainnya.
Sebagai contoh,
para peneliti di Cornel University mengembangkan Job Describtive Index (JDI)
untuk menilai kepuasan kerja seseorang dengan dimensi kerja berikut: pekerjaan,
upah, promosi, rekan kerja, dan pengawasan.
Kepuasan kerja
adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Dari pernyataan tersebut ,ini
berarti bahwa kepuasan kerja pada umumnya mengacu pada sikap seseorang pegawai
atau karyawan terhadap pekerjaannya.
Dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang
sehat dari para pekerja terhadap kondisi dansituasi kerja termasuk didalamnya
masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis
2.
Faktor-faktor Kepuasan Kerja
a.
Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh kesempatan peningkatan pengalaman dan kemampuan kerja selama
bekerja.
b.
Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,
baik karyawan pria maupunwanita. Keadaan yang aman sangat mempengarugi perasaan
kerja karyawan selama bekerja.
c.
Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang yang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang di perolehnya.
d.
Manajemen kerja. Manajemen kerja yang baik adalah yang memberikan situasi
dan kondisi kerja yang stabil, sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman.
e.
Kondisi kerja. Dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran,
kantin, dan tempat parkir.
f.
Pengawasan (Supervisi). Bagi Karyawan, Supervisor dianggap sebagai figur
ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan
turn tover.
g.
Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan
mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan
tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
h.
Komunikasi. Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pimpinan banyak
dipakai untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak
pimpinan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi
karyawannya sangat berperan dalam menimbukan kepuasan kerja.
i.
Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit
digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas
dalam kerja.
j.
Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan
rasa puas.
3.
Konsekuesi dan kepuasan kerja
Beberapa korelasi kepuasan kerja:
a.
Motivasi
Kepuasan dan pengawasan juga berkolerasi secara
signifikan dengan motivasi, para manajer disarankan untuk mempertimbangkan
bagaimana prilaku mereka mempengaruhi kepuasan karyawan. Para manajer dapat
secara potensial meningkatkan motivasi para karyawan melalui berbagai usaha
untuk meningkatkan kepuasan kerja.
b.
Keterlibatan dalam pekerjaan
Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatan
seseorang individu dengan peran dalam pekerjaanya. Para manajer mendorong
keterlibatan para karyawan dalam pekerjaannya.
c.
Perilaku sebagai anggota organisasi yang baik
Perilaku sebagai anggota organisasi yang baik merupakan
prilaku karyawan yang melampaui panggilan tugas. Contohnya meliputi “bahasa
tubuh yang pernyataan membangun mengenai organisasi, ungkapan ketertarikan pribadi
pada pekerjaan orang lain, saran-saran untuk perbaikan, melatih orang baru,
penghargaan atas semangat dan prilaku menjaga tertib organisasi sesuai aturan.
d.
Komitmen organisasi
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang
individu mengindentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dngan
tujuan-tujuannya. Para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja
dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya
komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang
lebih tinngi.
e.
Ketidakhadiran
Ketidakhadiran menghabiskan biaya, dan para manajer
senantiasa mencari jalan keluar untuk menguranginya. Suatu rekomendasi adalah
dengan meningakatkan kepuasan kerja.
Jika ini merupakan suatu rekomendasi yang valid,
seharusnya terdapat suatu hubungan negatif yang kuat (atau korelasi negtaif)
antara kepuasan dan ketidakhadiran. Dengan kata lain, dengan meningkatnya
kepuasan, ketidakhadiran seharusnya menurun.
f.
Berhentinya karyawan
Berhentinya karyawan penting untuk mendapat perhatian
para manajer karena mengganggu kelangsungan organisasi dan juga sangat
menghabiskan biaya. Dan kekuatan hubungan ini, para manajer disarankan untuk mencoba
mengurangi tingkat berhentinya karyawan dengan meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.
g.
Stres yang dirasakan
Stres
dapat memiliki dampak yang sangat negatif pada prilaku organisasi dan kesehatan
seorang individu. Stres berhubungan secara positif dengan ketidakhadiran,
berhentinya karyawan, penyakit jantung koroner, dan infeksi yang disebabkan
oleh virus.
h.
Prestasi kerja
Pertama, kepuasan kerja secara teoritis tidak diharapkan
memiliki suatu pengaruh yang kuat terhadap perilaku (misalnya prestasi dan
berhentinya karyawan). Sebaliknya, kepuasan secara hipotesis mempengaruhi
prestasi secara tidak langsung melalui tujuan atau usaha seorang karyawan.
4.
Mengukur Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja
adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi
dengan orang lain, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, standar
kerja, kondisi kerja yang kurang ideal dan lainnya. Jadi Assesment (penilaian)
merupakan hal yang rumit.
Ada 2 metode pendekatan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu :
a. Angka – nilai global tunggal (single global rating)
Dalam metode angka – nilai global tunggal tidak lebih dari meminta individu
–individu untuk menjawab satu pertanyaan. Contoh:
Bila kita memberikan sebuah pertanyaan “seberapakah puaskah anda dengan pekerjaan
anda?” kemudian responden menjawabnya dengan melingkari suatu bilangan antara 1
sampai 5 yang berapa dan dengan jawaban dari “Sangat Dipuaskan” sampai “Sampai
tidak puas.”
b. Skor penjumlahan (summation score)
Dalam metode penjumlahan ini tersusun atas sejumlah fase pekerjaan yang digunakan untuk mengenal
unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan
mengenal tiap unsur.
Contoh
:faktor yang biasa digunakan yaitu upah sekarang,
kesempatan promosi, hubungan dengan rekan kerja.
5.
Faktor – faktor yang berfungsi mendorong kepuasaan kerja adalah :
a. Kerja yang secara mental menantang
Faktor ini memberi kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas,
kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja
b. Ganjaran yang pantas
Faktor ini selalu diinginkan oleh
karyawan dalam sistem upah dan kebijakan promosi yang dinilai adil, tidak
meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka
c. Kondisi kerja yang mendukung :
Fakor ini sangat mengdukung bagi
karyawan dalam melakukan pekerjaannya karena dengan lingkungan yang nyaman
dapat menciptakan hasil kerja yang memuaskan
d. Rekan sekerja yang mendukung
Faktor ini sangat mendukung dalam
menghasilkan kerja yang memuaskan karena dengan adanya interaksi sosial didalam
suatu pekerjaan maka dapat mendukung kepuasan kerja dari karyawan
e. Jangan lupakan
kesesuaian antara kepribadian – pekerjaan
Karyawan yang memiliki kepribadian yang
sama dengan pekerjaan yang dipilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka
mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan
mereka, jadi kemungkinan berhasilnya pekerjaan tersebut sangat besar
f.
Ada dalam Gen
Faktor ini penting karena Gen dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dari seoang karyawan. Disposisi seorang
terhadap hidup baik positif maupun negatif ditentukan oleh bentukan genetikya.
6.
Efek kepuasan kerja pada kinerja karyawan
a. Kepuasan dan Produktivitas
Dengan tingkat kepuasan kerja yang
terjamin maka tingkat produktivitas dari seorang karyawan semakin bagus.
b. Kepuasan dan Kemangkiran
Kepuasan kerja dari suatu karyawan
ditentukan oleh tingkat kemangkiran.
Contoh : suatu perusahaan harus
memberikan tunjangan cuti sakit kepada karyawan yang sakit supaya karyawan
tersebut seperti diperhatikan oleh perusahaan tersebut
c. Kepuasan dan Tingkat keluar – masuknya karyawan
Kepuasan juga dihubungkan negatif
dengan keluarnya karyawan. Jadi kepuasan kerja sangat penting dalam
mempengaruhi karyawan yang buruk untuk tinggal daripada yang kinerjanya bagus.
7.
Respon karyawan dalam mengungkapkan ketidakpuasan
a. Exit, ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang
diarahkan untuk meninggalkan organisasi
b. Suara (voice) : Ketidakpuasan yang diungkapkan
dengan usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi
c. Kesetiaan (loyalty) : ketidakpuasan yang diungkapkan
secara pasif menunggu membaiknya kondisi
d. Pengabaian (neglect) : Ketidakpuasan yang dinyatakan
dengan membiarkan kondisi memburuk
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Sikap adalah keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan
terhadap aspek lingkungannya. Sikap seseorang tercermin dari kecenderungan
perilakunya dalam menghadapi suatu situasi lingkungan yang berhubungan dengannya.
Sikap adalah tanggapan (response) yang mengandung komponen-komponen kognitif
(pengetahuan), afektif (sejauhmana penilaiannya terhadap obyek) dan konaktif
(kecenderungan untuk berbuat), yang dilakukan oleh seseorang terhadap sesuatu
obyek atau stimulus dari lingkungannya.
Kepuasan kerja pada umumnya mengacu pada sikap seseorang pegawai atau
karyawan terhadap pekerjaannya.
B.
Saran
Dari beberapa penjelasan di atas tentang penulisan “
Manajemen SDM “ pasti tidak terlepas dari kesalahan penulisan dan rangkaian
kalimat dan penyusunan Makalah ini menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan seperti yang diharapkan oleh para pembaca dalam khususnya
pembimbing mata kuliah Ushul Fiqih. oleh karena itu penulis makalah ini
mengharap kepada para pembaca mahasiswa dan dosen pembimbing mata kuliah ini
terdapat kritik dan saran yang sifatnya membangun dalam terselesainya makalah
yang selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
Kreitner, Robert, dkk. Perilaku Organisasi.
Jakarta: Salemba Empat, 2003
Mangkunegara,
Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2004
Tahir, Arifin.
Perilaku Organisasi. Yogyakarta:
Deepublish, 2014
Tahir, Arifin. Perilaku
Organisasi. Yogyakarta: Deepublish, 2014, hal 97
Kreitner, Robert, dkk. Perilaku Organisasi.
Jakarta: Salemba Empat, 2003, hal 87
Kreitner, Robert, dkk. Perilaku Organisasi.
Jakarta: Salemba Empat, 2003, hal 92
Tahir, Arifin. Perilaku
Organisasi. Yogyakarta: Deepublish, 2014, hal 98
Kreitner, Robert, dkk. Perilaku Organisasi.
Jakarta: Salemba Empat, 2003, hal 124
Tahir, Arifin. Perilaku
Organisasi. Yogyakarta: Deepublish, 2014, hal 101
Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya, 2004, hal 126
Kreitner, Robert, dkk. Perilaku Organisasi.
Jakarta: Salemba Empat, 2003, hal 136
Kreitner, Robert, dkk. Perilaku Organisasi.
Jakarta: Salemba Empat, 2003, hal 140
